Prorodinnost je víc, než dodržovat zákoník práce

 „Proč bychom nabízeli prorodinné benefity, když u nás pracují převážně muži?“ Otázka jedné z firem přesně vystihuje, kde se česká společnost před dvaceti lety zasekla. I když žijeme ve svobodném světě plném nekonečných pracovních možností, pro někoho pohádka o pracovní kariéře končí narozením dítěte. Anebo zestárnutím rodičů.

Nejen na trhu práce, ale v celé společnosti, existuje něco jako genderový řád. Úzce souvisí s rolemi mužů a žen a s očekáváními toho, jak se chová „normální“ chlap anebo typická ženská. Kromě toho, že si naše stereotypní pohledy vláčíme celý život s sebou a uzpůsobujeme podle nich například rozdělení povinností v partnerském soužití, zcela zásadně se odráží i v tom, jak vypadá náš pracovní trh.

Vzdělaná a perspektivní? Problém.

Nejkomplikovanějším faktorem celé pracovní dráhy žen je mateřství. Start pracovní kariéry je většinou bez problémů: jste v novém zaměstnání, mladá, vzdělaná, perspektivní. Náznaky ze strany šéfa a zbytku týmu ale signalizují očekávání, že stejně brzy odjedete na mateřskou. Jinými slovy, protože brzy skončíte doma s dětmi, nemá cenu do vás příliš investovat.  A ono se to opravdu stane. Děti přijdou. Pokud máte potomků víc, na rodičovské strávíte minimálně pět, ale často i osm let. Čeká vás období, kdy se obtížně snažíte hledat zaměstnavatele, který vám nabídne alespoň do začátků flexibilitu. Děti rostou, stejně tak vaše snaha sladit rodinný život a pracovní tempo.

Děti odrostly, konečně máte volné ruce. Jenže jste příliš staré. Přichází další etapa pracovní kariéry, kdy doznívá nejen potřeba péče o děti, ale zároveň hraje roli věk. A přidávají se starosti se stárnoucími rodiči. Na stará kolena přemýšlíte, jak se postarat o dospívající děti, rodiče a zároveň v práci všechno stihnout. Ovšem jen do doby, kdy zjistíte, že už vás v práci vlastně nepotřebují. Takže důchod. Ale ouha. Strávili jste na rodičovských pauzách, zkrácených úvazcích anebo dohodách tolik času, že váš důchod je ubohý.

V pravěku do firem

Princip popsané situace zůstává zakonzervovaný už více než dvě desítky let. Potvrzuje to Irena Přibylová, ředitelka Sítě pro rodinu, kde se osvětu zaměstnavatelů rozhodli vzít do vlastních rukou už před dvěma dekádami. Organizace, která je v každodenním kontaktu s matkami na rodičovské, znala příběhy a situace spojené s rodinnými komplikacemi při návratu do práce z první ruky. V Síti tehdy začali pracovat na metodice, jak dostat firmám „pod kůži“ optiku, která vnímá matky, potažmo rodiče, jako nevyužitý a zároveň velmi cenný kapitál.

„Před dvaceti lety byla situace jiná, z dnešního pohledu to byl pravěk. IKEA, velcí telefonní operátoři, Microsoft – firmy, které dnes vnímáme jako lídry, se učily ve firemní rodinné politice teprve chodit. Dnes se zaměstnavatelé nebojí zaměstnávat matky po návratu z rodičovské v týmech a řada firem dokonce na family-friendly pracovní kultuře staví svůj HR marketing. Jako společnost nás ale čeká dlouhá cesta,“ vysvětluje ředitelka neziskové organizace.

Nejhůře placené Češky

Stereotypy, které nejčastěji spojujeme s rolemi mužů a žen na trhu práce, se týkají třeba volby oborů: na ženy narážíme dlouhodobě ve sféře zdravotní, sociální a v oblasti vzdělávání, nejvíc mužů zase najdeme v technických oborech či ve stavebnictví. Slovníkem odborníků jde o horizontální segregaci trhu práce. Problém není v tom, že si volíme na individuální úrovni rozdílné životní dráhy. Jde o to, že zaměření studia a volbu budoucího povolání – zejména u dívek – stále ovlivňují stereotypy, negativní vnímání vědeckých a technických oborů, ale i nedostatečné porozumění daným možnostem.

Jisté je, že to není jediný typický projev důsledků rozdělení rolí: stačí pohled do nejvyšších pater managementu většiny zaměstnavatelů, vedení politických stran či zájmových sdružení: najdete- li v nejvyšších TOP 5 více než jednu ženu, jde spíše o vzácný úkaz. I když se situace pomalu mění: ve vedení velkých firem v Česku žen pomalu přibývá. Během osmi let stoupl o tři procenta, tempo je ale hlemýždí.

Tím nejcitelnějším dopadem genderových nerovností na trhu práce je ale skutečnost, že ženy berou méně než muži. Češky jsou téměř nejhůře placené ženy Evropské unie, kdy více než dvě desetiletí dostávají o pětinu méně než muži. Takzvaný gender pay gap sice pomalu stagnuje, aby se však situace zlepšila, musí se podle expertů změnit nejen přístup zaměstnavatelů, ale i koncept rodinné politiky.

Šeptanda jako nejlepší reference

Na striktní oddělování pracovních a soukromých rolí žen a mužů jsou lidé mnohem citlivější, než tomu bylo před pár lety. O plusech a mínusech práce u daného zaměstnavatele – od šíře benefitů až po možnosti flexibilního uspořádání práce – si rychle řeknou, obzvlášť pokud v regionu není velká pracovní konkurence. V situaci převisu pracovních nabídek a nedostatku vhodných kandidátů firmy častěji hledají, jak vyniknout. Tuší, že potřebují oslovit kandidáty ze skupin, které jsou k dispozici: a to jsou z velké části právě rodiče. Často si ale nejsou jisti, co potřebují změnit, jak si vedou v porovnání s konkurencí a nakolik je jejich firemní ekosystém pro rodiče přitažlivý. A to je moment, kdy se obrací na Síť pro rodinu s otázkou, co obnáší získání certifikace Společnost přátelská rodině.

Jak se zkoumá prorodinnost

„Na začátku vždycky zjišťujeme, jak vedení ve firmě zaměstnance vnímá. Zohledňuje, že muži a ženy mají v životě víc rolí, než jen pracovní? K tomu slouží první konzultace. Ptáme se i na motivaci k auditu a nejpalčivější problémy, které ve vztahu k firemní kultuře řeší,“ dodává Irena Přibylová.

Pak se mapuje a diagnostikuje. Firmy dostanou baterii otázek, které jsou rozsahem „tak akorát“. Jde o to firmu neotrávit a zároveň získat co nejvíc informací o skutečném přístupu nejen k rodičům, ale i dalším lidem, kteří pečují o jiné blízké osoby než děti.

Síť pro rodinu při auditním procesu zkoumá přístup firmy k oblastem, které jsou stěžejní pro rovné příležitosti. Současně uplatňuje data, která získává z vlastní výzkumné činnosti, kdy zkoumá pohled a zkušenosti rodičů z mateřských center. A to jsou převážně ženy.

„Firma může na kariérních stránkách slíbit prakticky cokoliv. Když ale zjistíte, že v praxi spočívá rodinný přístup v uspořádání podnikové akce s dětským koutkem jednou za rok a současně dostáváte bonus za nemarodění a plnou docházku, nedává to smysl,“ dodává Lenka Lenochová, která ve firmách audity Společnost přátelská rodině realizuje.

Vypovídající je podle ní je třeba to, kolik lidí pracuje na jiné než plné pracovní úvazky a jak firma informaci o dostupné flexibilitě komunikuje. „Nemělo by se stát, že lidé na pracovních pozicích s podobným zaměřením budou mít flexibilitu jinak dostupnou. Lidé jsou na nespravedlnost extrémně citliví,“ dodává.

Ve výrobních firmách je situace často jiná, protože flexibilita se na řadě pozic skutečně těžko hledá. „Pak jsou ale jiné možnosti, jak lidem nedostatek flexibility vykompenzovat. Volnost v plánování někde řeší využitím softwarů, kam si zaměstnanci jednoduše naťukají, kdy chtějí pracovat. Může to být ale i o jednoduché výměně směn mezi kolegy. Známe také firmy, kde mají samostatnou ranní směnu jen pro pečující mámy. Začátek směny je nastaven tak, aby žena stihla zavést dítě do školy a školky a konec je většinou ve dvě odpoledne. Je o ně obrovský zájem“, potvrzuje Lenka Lenochová.

Zda společnost certifikát Společnost přátelská rodině získá, záleží na řadě dalších faktorů. Důležitým kritériem je to, jak se firma chová k ženám, které se rozhodly pro rodičovskou pauzu. Někdo chce zůstat v kontaktu, někdo si chce užívat mateřství a na práci nemyslet. Informace o dění ve firmách, zvaní na firemní akce nebo možnost účastnit se nepovinného vzdělávání začíná být konečně standard.

Uvolnit ženám ruce? Ne!

„Není nutné oceňovat firmy za to, že dodržují zákoník práce, třeba v souvislosti s přesčasy. To je doufám za námi. Důležité je, jestli dělá firma něco nad rámec toho, co požaduje zákon. To je to, co oceňujeme. A víc než výčet benefitů, o kterých zaměstnanci často ani nevědí, je důležitější, jestli můžou čerpat ze dne na den volno, jestli ve firmě vedení registruje, že populace stárne a lidé musí řešit péči starší rodiče. Vypovídající je i to, jestli firma registruje muže jako otce. To je další obrovské téma – jak bourat představu, že slaďovat potřebují jen ženy. Dokud si společnost neuvědomí, že narovnat pracovní trh neznamená uvolnit ženám ruce, aby mohly běžet domů a pečovat o zbytek rodiny, nic se nezmění. I tátové chtějí chodit na třídní schůzky, na besídky, chtějí s dětmi trávit víc času. Proto je důležité nekomunikovat prorodinnou politiku jako benefit pro „maminky“, ale jako standard pro oba rodiče. Zkrátka myslet na rodinu ve všech jejích podobách.“, vysvětluje Lenka Lenochová

Neziskovka jako úspěšný podnik

Síť pro rodinu se konzultacím family-friendly pracovní kultury, osvětě a certifikačním auditům může věnovat zejména díky financím z grantů a dotací.  Přibývá ale firem, které jsou ochotné za audit zaplatit komerční cenu. „Pohybujeme se na zlomku ceny, které firmy dají třeba za genderový audit. Ale nestěžujeme si. Firmy se musí naučit, že i neziskovky mohou mít špičkové know-how,“ doplňuje Irena Přibylová. Za zásadní přidanou hodnotu považuje i to, že Síť firmám neradí takzvaně od neziskového stolu, ale do hodnocení zapojuje odborníky z terénu – lidi s přesahem do HR, sociologie, marketingu a rovných příležitostí. Obavu firem, že výstupem auditu bude moralizování neziskovkářů, kteří v životě neseděli na poradách nejvyššího managementu, se díky tomu daří úspěšně rozbíjet.

Běžnou reakcí po přečtení auditní zprávy Sítě pro rodinu bývá překvapení. Lidé z firem totiž často koncentrují představu o prorodinné firemní politice do oblasti péče o matky. Audit ale nabízí pohled mnohem komplexnější – rodičovství je jen část lidského života. Prorodinnost zahrnuje kvalitu procesů a flexibilitu výběru. Jde o to, nenabízet výhody jen vybraným skupinám zaměstnanců, ale umožnit výběr všem. Každý se může ocitnout v situaci, kdy potřebuje vyjít vstříc, třeba kvůli péči o rodiče, nemoci, úrazu nebo jiné životní události.

V Síti pro rodinu se o osvícený přístup firem starají i opakovaně. Jsou firmy, které auditem procházejí opětovně několik let. Certifikát totiž platí na tři roky. Zmenšuje se tak riziko, že téma rovných příležitostí a slaďování získáním certifikátu „odumře“.

Nedávno se Síti ozvalo mateřské centrum z regionu, jestli by své auditní know-how neposkytla jako formu sociální franšízy. „Tudy cesta nevede. Univerzální a jednoduše uplatnitelné řešení pro firmy nefunguje. Vždycky musíte extrémně pečlivě zvažovat, jaké má zaměstnavatel k dispozici zdroje – lidské, finanční a hodnotové, jaká je skladba zaměstnanců, jestli prorodinnou kulturu prosazuje nadšené personální oddělení, anebo jde o přání jednatele v zájmu přilákat kandidáty. Nechceme být neskromní, ale podobný typ auditu v ČR není. Firmy, které nás zvou ke spolupráci, jsou většinou z krajů. A často zmiňují, že už jen to, že se o tématu začalo mluvit, vnímají lidé pozitivně,“ zmiňuje Lenka Lenochová.

Propojování neziskového a byznysového světa je podle Sítě pro rodinu model, který v sobě nese obrovský potenciál pro obě strany. Z firem a organizací, které prošly auditem, se pro Síť rekrutují zdatní řečníci na konference či semináře, členové platforem a často i spolubojovníci při prosazování systematických změn. „Rodina ve firmě, jak pilíři v Síti říkáme, je naší tematickou stálicí. Každý člověk byl, je a bude součástí nějaké rodiny anebo vztahového příběhu. Hledání rovnováhy mezi prací a životem k tomu patří. A to není buď, anebo,“ dodávají jedním hlasem ze Sítě.